Mic ghid despre  procedurile de concediere. Cum să o înfrunți ca un profesionist.

Nimeni nu se naşte nici învăţat, nici pregătit pentru gestionarea unei situaţii atât de delicate precum o concediere. Deşi este un subiect tabu în conversațiile de rutină, cel mai bine pentru un angajat sau angajator este să fie conștient de această realitate și să acţioneze corespunzător atunci când situaţia o cere.

Vestea bună este că pe plan juridic, în domeniul muncii există norme şi reglementări favorabile atât pentru angajatori cât și pentru angajați. Drepturile şi obligaţiile care le revin celor două părţi nu permit abuzuri, motiv pentru care am comprimat cele mai importante informaţii pe care le poţi folosi în avantajul tău.

Temei legal
Tipuri de concediere
Concedierea interzisă
Drepturi şi obligaţii pe scurt
Ce conţine decizia de concediere
Etapele concedierii
Despre preaviz
Ce mai înseamnă pierderea unui loc de muncă

Temei legal

Conform art. 55 din Codul Muncii:

Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitative prevăzute de lege.

Cu alte cuvinte, legea spune că angajatorul are dreptul de a înainta decizia de concediere, urmând procedurile specifice cauzelor care stau la baza acesteia. Dar ce presupune, mai exact, acest lucru?

Tipuri de concediere

În raport cu salariatul, motivele angajatorului pot fi de 2 feluri: de natură subiectivă sau de natură obiectivă.

1. Motive ce ţin de persoana angajatului sau concedierea subiectivă –  4 situaţii frecvente:

• Abateri de la disciplina muncii

Poate fi vorba de abateri repetate sau o singură abatere gravă. Concedierea este cea mai drastică sancţiune în cazul abaterii de la disciplina muncii, se decide în urma unei investigații disciplinare şi poate interveni doar dacă angajatorul a derulat procedura de cercetare conform prevederilor legale. Mai precis, intervalul de iniţiere şi desfăşurare trebuie să se încadreze între 30 zile calendaristice de la luarea la cunoștință privitor la abatere şi maxim 6 luni de la data abaterii.

Angajatorul întocmeşte decizia de sancţionare şi o comunică formal salariatului. Efectele se produc de la data în care salariatul a intrat in posesia deciziei. Dacă nu este contestată, concedierea nu implică acordarea unui preaviz sau a unor compensaţii salariale.

• Inaptitudine fizică şi/sau psihică

Este una dintre cele mai neplăcute situaţii cu care se poate confrunta un angajator și poate surveni pe parcursul relaţiei contractuale fără posibilitatea de a fi anticipată de niciuna dintre părţi. Procedura impune un control de medicină a muncii, în cadrul căruia se analizează pregătirea profesională şi capacitatea de muncă a angajatului. Angajatorul este responsabil să ofere sprijin pentru găsirea unui alte poziţii în cadrul companiei sau să recurgă la sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă pentru a se asigura de realocarea angajatului.

Este singurul caz de concediere fără vreo răspundere din partea salariatului, în urma căruia acesta beneficiază de compensaţii legale.

• Necorespundere profesională

Şi în această situaţie, necorespunderea poate fi constatată ulterior angajării şi aduce prejudicii angajatorului, întrucât angajatul nu îşi mai poate derula activitatea eficient.

Necorespunderea impune o procedură de reevaluare profesională, înainte de a se înainta decizia de concediere. Procedura şi sistemul de evaluare se regăsesc, de regulă, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.

Exact ca și în cazul inaptitudinii de mai sus, angajatorul face demersuri de realocare sau solicită sprijin extern în acest sens.

Concedierea pe motive subiective se emite în scris, trebuie să fie motivată şi să cuprindă precizări cu privire la instanţa judecătorească la care se poate contesta şi care este termenul limită de depunere a contestaţiilor (art. 62, alin. (3) Codul Muncii).

Indiferent de situaţia (dintre cele menționate mai sus) în care se află un angajat, este important să cunoască legislaţia, ca să își poată revendica drepturile cuvenite. În caz de confirmare a nedreptăţii în instanţă, poate fi despăgubit.

Cele mai întâlnite situaţii de concediere apar din motive disciplinare şi necorespundere profesională.

2. Motive ce nu ţin de persoana salariatului, sau concedierea obiectivă.

Implică desfiinţarea locului de muncă din cauze de natură economică. Concedierea trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă. Poate fi de 2 feluri:

• Concedierea individuală

Presupune desfiinţarea postului. Chiar dacă gândul că postul tău se poate desfiinţa peste noapte îţi dă un sentiment de inutilitate, angajatorii depind de un context economic dinamic şi schimbător. Mediul extern determină decizii drastice în structura companiilor. Printre cauzele frecvente se numără reorganizarea sau reorientarea activităţilor şi implementarea de noi concepte de management sau de noi tehnologii.

Atâta timp cât angajatorul poate argumenta decizia, nu există impedimente legale. De asemenea, angajatorul îşi asumă desființarea definitivă a postului, fără a deschide un post cu o funcţie similară şi fără a redistribui atribuțiile unui alt angajat.

• Concedierea colectivă

Este subiectul care se vehiculează pe la colţuri, atunci când bugetele scad. Cuvântul disponibilizare le dă palpitații tuturor, fără a se ști, însă, prea multe despre implicaţiile sale reale.

Realitatea este că o concediere colectivă nu se petrece peste noapte. Conform procedurii, este alocată o perioadă de aproximativ 3 luni în care salariații sunt informați și consultați. În paralel, au loc negocieri cu sindicatul, în calitate de reprezentant al salariaților, cu inspectoratul teritorial de muncă și cu agenția teritorială de muncă. Obiectivul negocierilor este diminuarea numărului de angajați afectați pentru evitarea, în limitele posibile, a realizării scenariului de concediere colectivă.

Concedierea colectivă se defineşte pe baza numărului de salariaţi vizaţi în decursul a 30 de zile calendaristice şi al numărului total de angajaţi activi. De exemplu, numim concediere colectivă disponibilizarea a cel puţin 10 angajaţi, dacă compania are între 20 şi 100 de salariaţi. Bineînţeles, tot disponibilizare colectivă reprezintă şi concedierea a 30 de salariaţi, raportaţi la un număr total de cel puțin 300.

Ambele cazuri impun protecţie specială. Astfel, angajaţii afectaţi au prioritate la reangajare, dacă poziţiile redevin active după 45 de zile, şi nu mai trec printr-un proces clasic de recrutare.

Concedierea colectivă nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţilor publice.

În ambele situaţii de mai sus, salariatul beneficiază de un preaviz de minimum 20 zile lucrătoare, de măsuri active de combatere a șomajului şi de compensaţii prevăzute de lege şi contractul colectiv de muncă.

• Declararea insolvenţei

Acesta este scenariul cel mai nefericit. Deşi nu este tocmai o formă de concediere, este în interesul tău să afli câte ceva despre asta. Practic, toţi angajaţii îşi pierd locul de muncă, fără să beneficieze de pe urma procedurilor specifice, prevăzute de lege în situaţii de concediere.

Angajaţii beneficiază, însă, de un preaviz de 15 zile lucrătoare, timp în care îşi primesc salariile, precum şi toate celelalte drepturi de natură salarială la care sunt îndreptăţiţi.

Potrivit Legii nr. 200/2006, creanţele salariale ale angajatorului aflat în insolvenţă sunt suportate din Fondul de garantare. Printre tipurile de creanţe se numără salariile restante în cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat, indemnizaţii, plăţi şi compensaţii restante.

Concedierea interzisă

Sau când mergem cu decizia în instanță

Este foarte important să poţi identifica abuzurile. Acestea sunt foarte clar definite în art. 60.

Chiar dacă nu eşti ţinta directă a unui abuz, poţi semnala instanța oricând observi că cineva este concediat în oricare din situaţiile de mai jos:

• În timpul incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificate legale.
• În timpul suspendării activității din cauza carantinei.
• În cazul femeilor însărcinate, dacă angajatorul are cunoștință de sarcină înainte de decizia de concediere.
• În timpul concediului de maternitate.
• În timpul concediului de creștere a copiilor cu dizabilități.
• În timpul concediului pentru îngrijirea unui copil bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copiilor cu dizabilități recurente, sub 18 ani.
• Pe durata concediului de odihnă.
• Pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale prevăzute de lege.
• Concedierea pe criterii precum genul, orientarea sexuală,vârsta, naționalitatea, rasa, etnia, religia, opțiunea politică, originea socială, dizabilitatea.

Concedierea din motive de discriminare poate fi semnalată către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD).

Drepturi şi obligaţii pe scurt

Chiar dacă pare că angajatul are numai drepturi, iar angajatorul mai multe obligaţii, vorbim despre o decizie de concediere. Prin urmare, este firesc să se întâmple astfel. Iar cum obligaţiile angajatorului se suprapun cu drepturile angajatului şi viceversa, le vom trata succint:

Managerul, în calitate de angajator, are obligaţia să:

1. Acorde preaviz de minimum 20 zile lucrătoare, alternativă de job în cadrul companiei sau să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă pentru a furniza un nou job compatibil. Acţiunile se aplică în cazul de concediere din inaptitudine fizică/psihică sau inadecvare profesională. Angajatul are un termen de 3 zile lucrătoare să accepte noua poziţie.
2. Reevalueze angajatul dacă constată necorespunderea profesională.
3. Acorde compensaţii salariatului căruia i s-a constat inaptitudinea. Acest lucru se poate întâmpla doar după intervenţia organelor competente de expertiză medicală, care stabilesc gradul de incapacitate de muncă.
4. Iniţieze şi deruleze întocmai procedura de cercetare disciplinară, stipulată în Codul Muncii art. 63, alin. (1), art. 247 şi art. 252, dacă sesizează abateri grave sau repetate. În continuare, trebuie să informeze angajatul de ce este cercetat, data şi ora de desfășurare. Dacă în urma cercetării se emite decizia de sancţionare, aceasta trebuie comunicată angajatului în termen de 5 zile calendaristice. Cel din urmă nu are drept de preaviz, însă poate ataca decizia în instanţă dacă se consideră neîndreptăţit. Mai mult decât atât, dacă procedura nu este respectată întocmai sau decizia de sancţionare nu cuprinde toate elementele obligatorii prin lege, decizia de concediere este nulă.
5. Acorde compensaţii şi să ia măsuri active de combatere a șomajului în cazul concedierii individuale cauzate de desfiinţarea postului sau a concedierii colective.
6. Emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii.
7. Respecte întocmai prevederile termenului de preaviz, etapele procedurale ale concedierii şi conţinutul obligatoriu prevăzut de lege al deciziei de concediere (pe toate le regăseşti mai jos). În sens contrar, el își asumă riscul ca instanţa să declare decizia nulă şi este nevoit să plătească despăgubiri morale.

Etapele concedierii

Diferă în funcţie de caz şi de procedura impusă de fiecare în parte. În termeni generali, toate punctele de mai jos sunt necesare pentru a fi în grafic:

1. Acordarea preavizului de minimum 20 de zile lucrătoare.
2. Emiterea formală a deciziei de concediere cu toate elementele obligatorii şi termenul de contestare.
3. Cercetarea disciplinară în prealabil.
4. Reevaluare profesională.
5. Oferirea unor alternative de redistribuire în muncă (incapacitate sau necorespundere profesională).
6. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la adresa de domiciliu sau reşedinţă comunicată de acesta.

Ce conține decizia de concediere

Dacă angajatorul este ferm pe poziţie, decizia sa de concediere trebuie comunicată în scris, în termen de 30 zile calendaristice.

Documentul formal trebuie să conțină enunțarea detaliată a motivelor care au determinat concedierea, prevederile legale pe care se sprijină, instanța competentă și termenele până la care se poate contesta.

Sau, ca sa cităm chiar din Codul Muncii, conform art. 76, iată elementele obligatorii:

1. a) Motivele care determină concedierea.
2. b) Durata preavizului.
3. c) Criterii de stabilire a ordinii de priorități, conform 69 alin. (2) lit. d), în cazul concedierilor colective.
4. d) Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații pot opta pentru ocuparea unui job vacant, conform 64.

Decizia de concediere produce efecte doar de la data la care este comunicată salariatului.

Despre preaviz

Într-un context de concediere sau de demisie, preavizul este cel mai bun prieten al tuturor. Nu numai că este reglementat prin legislație și nu permite abateri de la termenele impuse, dar funcționează ca un back-up. Angajatul capătă răgaz pentru reorientare, iar angajatorul poate a demara procesul de recrutare, în vederea găsirii unui înlocuitor.

Există o legătură puternică între statutul contractului individual de muncă și preaviz. Dacă cel din urmă se suprapune cu o perioadă de suspendare a contractului din motive ce țin de angajat, precum incapacitate temporară de muncă sau în situațiile în care este ilegal să înaintezi decizia de concediere, preavizul este automat suspendat, conform art. 51 alin. (2).

De exemplu, preavizul nu se poate derula pe durata concediului de odihnă sau a celui medical. Cel mult, angajatorul poate trimite o notificare, însă este necesară reluarea activităţii înainte de începerea derulării celor 20 de zile de preaviz.

Excepţia de la obligativitatea preavizului o reprezintă doar dacă angajatul este încă în perioada de probă. De asemenea, în cazul unei cercetări disciplinare, contractul individual de muncă poate fi suspendat fără drept la preaviz.

Salariatul are dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare de preaviz când este concediat, indiferent dacă este post de execuţie sau conducere. Şi acum surpriza: dacă nu soliciţi concediu de odihnă, angajatorul are obligaţia compensării în bani a concediului de odihnă neefectuat.

Orice decizie de concediere emisă fără respectarea procedurii legale este nulă.

Ce mai înseamnă pierderea unui loc de muncă

Indiferent de pe ce parte a baricadei priveşti, un lucru este sigur: pierderea unui loc de muncă nu reprezintă sfârşitul unei cariere. Dimpotrivă, poate fi o trezire din hibernare.

În contextul economic actual, nimeni nu îşi permite să piardă controlul şi o sursă sigură de venit. Dar cu acestă nevoie de certitudine, vine o altă problemă care afectează tot mai mulţi oameni, respectiv plafonarea sau teama de a face o schimbare. Chiar dacă schimbarea este impusă în cazul unei concedieri şi oricât de umilitor este percepută, poate reprezenta o oportunitate de dezvoltare şi de ieşire dintr-o zonă de confort, inconfortabilă.

Concedierea, deşi un subiect tabu în pauzele de cafea, este o practică reglementată pe care oricine ar trebui să o cunoască în detaliu, chiar dacă nu lucrează în domeniul resurselor umane. Oricât ar suna de impersonal, în acte toţi suntem resurse umane, iar articolul acesta va fi de ajutor pentru toate persoanele care desfășoară o activitate profesională.

Sursa foto: Shutterstock, Unsplash