Contractul individual de muncă este cel mai răspândit raport juridic pentru prestarea muncii, încheiat între un angajat și un angajator. Trebuie să știi care sunt drepturile și obligațiile tale, conform acestui contract, mai ales că legislația muncii se modifică destul de des și e bine să fii la curent cu toate schimbările care apar.

Ce este contractul individual de muncă
Tipuri de contracte de muncă
Încheierea unui contract individual de muncă
Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă
Ce trebuie să conțină un contract de muncă
Modificarea contractului individual de muncă
Suspendarea și încetarea contractului individual de muncă

Ce este contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este acel contract prin care o persoană fizică se obligă să presteze un anumit tip de muncă pentru un angajator (care poate fi persoană fizică sau juridică/companie), în schimbul unui salariu.

Mai jos vei găsi câteva informații esențiale despre acest contract, astfel încât să înțelegi mai bine ce presupune și care sunt aspectele de care trebuie să ții cont înainte să semnezi un document de acest fel.

Noțiuni esențiale despre contractul individual de muncă

Legislația: contractul este reglementat prin Codul Muncii. Poți citi toate prevederile din lege, AICI!

Părțile contractante: întotdeauna contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, cu acordul părților, între un angajat și un angajator.

Prestarea muncii: conform contractului, angajatul va presta munca de la sediul angajatorului sau din altă parte, aspect care trebuie să fie însă menționat în contract. Există și posibilitatea ca munca să fie prestată din mai multe locuri diferite.

Elementul temporal al contractului individual de muncă: contractul de muncă se încheie de obicei pe o perioadă nedeterminată, însă există și anumite situații în care se poate încheia pe o perioadă determinată.

Plata salariului: angajatorul este obligat să achite angajatului salariul prevăzut în contract, la data menționată. Salariul nu poate fi mai mic decât cel stabilit prin lege, adică salariul minim pe economie (care este în prezent de 1.900 lei brut).

Subordonarea salariatului față de angajator: conform contractului, angajatul se obligă să presteze munca pentru angajator, fiind subordonat acestuia. El trebuie să cunoască criteriile de evaluare profesională pe care le va folosi angajatorul, iar semnarea contractului de muncă înseamnă că a luat cunoștință de aceste criterii și a fost de acord cu ele.

Trăsăturile specifice ale contractului de muncă individual

Contractul individual de muncă se încheie numai sub formă scrisă, prin acordul consensual al părților (angajat și angajator). Angajatorul este obligat să încheie și să înregistreze oficial contractul, înainte ca angajatul să înceapă munca. În caz contrar, prestarea muncii este considerată muncă la negru.

De asemenea, după semnarea contractului, angajatul trebuie să primească un exemplar personal. În acest fel, poate reciti și verifica oricând prevederile din contract, pentru a fi sigur că acestea sunt respectate.

Contractul de muncă este comutativ, adică părțile consideră că prestația fiecăreia este echivalentul prestației celeilalte. Mai simplu spus: în momentul în care ai semnat contractul, consideri că munca pe care o vei presta valorează cât salariul și eventualele beneficii pe care le vei primi de la angajator. La fel, angajatorul admite că munca pe care o vei presta pentru el trebuie plătită cu suma stabilită. Orice modificare a contractului de muncă, ulterioară semnării, trebuie făcută prin semnarea unui act adițional.

semnare contract

Contractul trebuie să prevadă inclusiv durata perioadei de probă, care este de asemenea plătită conform legii. Toate aceste aspecte sunt reglementate prin normele Dreptului muncii, dar din păcate mulți români nu le cunosc foarte bine și sunt victime ale unor abuzuri.

Tipuri de contracte individuale de muncă

Există mai multe tipuri de contracte de muncă, prevăzute în Codul Muncii. Atenție însă, vorbim aici numai de contractele individuale de muncă, nu și de alte forme de prestare a muncii (prin încheierea de convenții civile, contracte de drepturi de autor etc.):

  • contract individual de muncă cu durată nedeterminată: este cel mai frecvent tip de contract;
  • contract pe perioadă determinată: se poate încheia doar în anumite condiții prevăzute de lege (muncă sezonieră/temporară, înlocuirea unei persoane aflate în concediu pentru creșterea copilului, angajarea unui pensionar sau a unei persoane care mai are numai cinci ani până la vârsta de pensionare). Acest tip de contract nu poate depăși o durată de trei ani (36 de luni). În cazul în care contractul este încheiat succesiv între aceleași părți, acesta se poate prelungi numai de trei ori, iar durata unui contract nu poate depăși 12 luni;
  • contract cu muncă la domiciliu: acest contract este prevăzut la Articolul 108 din Codul Muncii și prevede ca salariatul să presteze munca stabilită de acasă, organizându-și după cum dorește programul de muncă;
  • contract de muncă cu timp parțial: este contractul care prevede prestarea a cel puțin două ore de muncă pe zi, respectiv 10 ore pe săptămână. În cazul unui contract cu normă întreagă, programul de muncă este, în mod normal, de opt ore/zi, cinci zile/săptămână, dar în cazul unui contract cu timp parțial, programul poate să difere, după cum este menționat în contract;
  • contract de ucenicie: este un contract special, pe perioadă determinată, prin care o persoană fizică (numită ucenic) se obligă să se pregătească profesional și să muncească sub autoritatea unui angajator, care îi va plăti un salariu și îi va asigura toate condițiile necesare formării profesionale.

Încheierea unui contract individual de muncă

Pentru încheierea unui contract individual de muncă, sunt necesare anumite condiții comune, clar menționate în lege, care sunt obligatorii:

  1. Consimțământul/acordul părților: prin semnarea contractului ambele părți se declară de acord cu tot ce este menționat în document.
  2. Capacitatea juridică a părților de a putea încheia un contract de muncă:
  • viitorul salariat trebuie să aibă discernământ și vârsta legală pentru a deveni salariat (cel puțin 16 ani sau 15 ani – caz în care este necesar acordul ambilor părinți);
  • angajatorul trebuie să aibă dreptul de a angaja o altă persoană care să lucreze pentru el: astfel, dacă angajatorul este o persoană fizică, trebuie să aibă cel puțin 18 ani, iar dacă este persoană juridică trebuie să facă dovada dobândirii personalității juridice.
  1. Obiectul: în cazul unui contract de muncă, obiectul îl reprezintă prestațiile reciproce ale părților (prestarea muncii pentru un salariu).
  2. Cauza: cauza o reprezintă scopul urmărit de cele două părți – în cazul angajatului este vorba de salariu, iar în cazul angajatorului cauza este obținerea prestației muncii.

interviu angajare

Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

După interviul de angajare și negocierea salariului, angajatorul va cere viitorului său angajat să aducă mai multe documente necesare pentru încheierea contractului. Iată care sunt acestea:

  • buletinul sau cartea de identitate;
  • acte privind studiile (diplomă de bacalaureat sau de licență, diferite atestate, certificate);
  • documente care să ateste starea civilă (copie după certificatul de căsătorie), și, dacă este cazul, copii după certificatele de naștere sau buletinele persoanelor aflate în întreținere;
  • certificatul de cazier judiciar (obținut de la secția de poliție arondată reședinței);
  • nota de lichidare de la fostul loc de muncă;
  • fișa de medicina muncii, care se face în urma unei consultații care să verifice starea de sănătate a viitorului angajat;
  • declarație pe propria răspundere prin care angajatul declară că nu mai are un alt contract de muncă.

Toate aceste documente vor fi incluse de angajator într-un dosar personal al salariatului, care va include și un exemplar din contractul individual de muncă și fișa postului. Dosarul va fi pus la dispoziția autorităților, dacă acestea vor cere verificarea documentelor.

Ce trebuie să conțină un contract individual de muncă

Citește cu atenție contractul de muncă înainte să îl semnezi! E foarte important să verifici cu atenție ca toate datele să fie trecute corect și să nu apară clauze despre care nu ai fost informat sau cu care nu ești de acord.

Clauze generale ale unui contract de muncă

Iată, pe scurt, ce trebuie să conțină contractul de muncă:

  • identitatea părților (numele, adresa angajatului și cea a angajatorului, sediul companiei);
  • locul de muncă (la sediul angajatorului sau în altă parte);
  • perioada contractului (determinată sau nedeterminată);
  • funcția pe care o va avea angajatul (conform Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative) și fișa postului, care include atribuțiile pe care le va avea salariatul;
  • salariul negociat (în contract este trecut salariul brut, nu net) și ziua/zilele în care trebuie plătit (poate fi o anumită zi a lunii sau un interval, de asemenea plata se poate face o dată sau de două ori pe lună);
  • durata concediului de odihnă (de obicei legea prevede 21 de zile lucrătoare pe an pentru un contract cu normă întreagă, dar durata crește în funcție de vechimea în muncă);
  • programul de muncă (numărul de ore pe zi și de zile lucrate pe lună): dacă angajatorul nu respectă acest program, ai dreptul să ceri plata orelor suplimentare sau zile în plus de repaus;
  • criteriile de evaluare a activității profesionale;
  • riscurile specifice postului;
  • data de la care contractul își va produce efectele: mare atenție aici, pentru că dacă lucrezi înainte de intrarea în vigoare a contractului, se consideră muncă la negru!
  • perioada de probă: în prezent, Codul Muncii prevede o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru o funcție de execuție și cel mult 120 de zile calendaristice pentru o funcție de conducere;
  • plata asigurărilor sociale (CAS și CASS): de la 1 ianuarie 2018, contribuția la fondul de pensii (25%) și contribuția la sănătate (10%) se rețin numai din salariul brut al angajatului, dar angajatorul este cel care trebuie să calculeze, să rețină și să plătească la stat toate aceste contribuții, scrie Avocat Net;
  • condițiile de acordare a preavizului de către părți și durata acestuia.

Toate aceste aspecte menționate mai sus fac parte din clauzele generale, minime și obligatorii ale unui contract de muncă. Există însă și clauze facultative și clauze abuzive, interzise prin lege. Iată care sunt acestea:

demisie

Clauze facultative

  1. clauza de confidențialitate:  prin semnarea acestui document, angajatul se obligă să nu divulge secrete de afaceri despre care a aflat datorită funcției sale;
  2. clauza de neconcurență: salariatul se obligă ca, după încetarea contractului de muncă, să nu presteze pentru un alt angajator o activitate concurentă cu cea anterioară, iar pentru acest lucru el va primi o indemnizație;
  3. clauză de mobilitate: salariatul este de acord să presteze munca din mai multe locuri, în schimbul unei plăți suplimentare;
  4. clauză de proprietate intelectuală: clarifică situația drepturilor de autor pentru anumite invenții realizate de salariat în cadrul contractului de muncă;
  5. clauză de obiectiv: salariatul se obligă să atingă un anumit target.

Clauze abuzive

Aceste clauze sunt interzise în contractul de muncă, pentru a proteja astfel salariații de posibile abuzuri din partea angajatorului.

  • Clauza de renunțare, din partea salariatului, la drepturi recunoscute de lege: salariatului nu i se poate cere să renunțe la concediul de odihnă, la orele libere sau la dreptul de a fi plătit pentru orele suplimentare;
  • Clauza de exclusivitate: aceasta interzice angajatului ca pe durata contractului de muncă să aibă și alte activități salariate, printr-un cumul de funcții, la alți angajatori. Nu trebuie confundată însă cu interdicția de a lucra la un angajator concurent, interdicție care este legală și normală;
  • Clauza de interzicere a activității sindicale sau a apartenenței la un sindicat;
  • Clauze de interzicere sau restrângere a dreptului la grevă;
  • Clauza de interzicere a demisiei sau de limitare a dreptului salariatului de încetare unilaterală a contractului de muncă.

contracte

Modificarea contractului individual de muncă

Un contract de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților și numai dacă modificarea vizează:

a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.

Contractul de muncă poate fi modificat și unilateral, dacă angajatorul decide detașarea sau delegarea salariatului într-un alt loc de muncă. Pe durata delegării sau detașării, angajatul își va păstra toate drepturile menționate în contract.

Delegarea se poate face pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice pe an și se poate prelungi cu perioade de alte 60 de zile, dar numai cu acordul salariatului. Pe durata delegării, salariatul trebuie să primească o indemnizație suplimentară pentru transport, cazare și cheltuielile zilnice, conform legii.

Detașarea presupune mutarea temporară a salariatului într-un alt loc de muncă, pentru o perioadă de cel mult un an și poate fi prelungită, cu acordul părților, din șase în șase luni.

Suspendarea și încetarea contractului individual de muncă

  1. Suspendarea contractului

Suspendarea contractului de muncă presupune încetarea temporară a prestării muncii și, evident, a plății salariului. Situația apare doar în anumite cazuri, clar stabilite prin lege. Suspendarea poate avea loc de drept, prin acordul părților sau la inițiativa unei părți.

Situații când contractul de muncă se suspendă de drept:

  • Concediu de maternitate;
  • Concediu de incapacitate temporară de muncă;
  • Carantină;
  • Arestarea preventivă a salariatului;
  • Forța majoră;
  • Îndeplinirea unei funcții de conducere în sindicat;
  • Expirarea avizelor/atestărilor necesare salariatului pentru a presta munca.

Salariatul poate cere suspendarea contractului de muncă în următoarele situații:

  • Concediu de creștere a copilului (până la doi ani);
  • Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav;
  • Concediu paternal;
  • Concediu de acomodare sau formare profesională;
  • Angajatul candidează la o funcție electivă la nivel central sau local;
  • Angajatul vrea să participe la o grevă.

Angajatorul poate cere suspendarea contractului de muncă pentru:

  • Absențe nemotivate ale salariatului;
  • Salariatul este trimis în judecată pentru fapte penale;
  • În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității;
  • Pe durata suspendării avizelor și autorizațiilor necesare angajatului.

2. Încetarea contractului de muncă

Conform articolului 55 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta de drept, prin acordul părților la o dată convenită, sau prin voința unilaterală a unei părți.

Să analizăm pe rând fiecare situație în parte!

Încetarea de drept a contractului de muncă:

Conform articolului 56 din Codul Muncii, contractul de muncă încetează de drept, adică automat, în următoarele situații:

  • Decesul salariatului;
  • Decesul angajatorului persoană fizică;
  • Dizolvarea persoanei juridice a angajatorului;
  • Salariatul sau angajatorul persoană fizică este pus sub interdicție prin hotărâre judecătorească;
  • Salariatul îndeplinește condițiile de pensionare (vârsta standard: în prezent este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei – și stagiul minim de cotizare, adică vechimea în muncă: în prezent este de minimum 15 ani, iar stagiul complet este de 35 de ani) sau i se comunică decizia de pensionare pentru invaliditate, pensionare anticipată, pensionare pentru limită de vârstă de reducerea vârstei standard de pensionare.
  • Contractul de muncă este declarat nul;
  • Salariatul este condamnat definitiv la închisoare cu executare;
  • Autoritățile i-au retras salariatului avizele/autorizația necesară activității sale;
  • Expirarea termenului contractului, în cazul celor încheiate pe perioadă determinată.

Încetarea contractului de muncă prin voință unilaterală:

În acest caz, avem două situații: când inițiativa îi aparține salariatului și când aceasta vine din partea angajatorului.

demisie2

La cererea salariatului – încetare prin demisie

Demisia este o notificare scrisă pe care salariatul o trimite angajatorului, pentru a cere încetarea contractului de muncă. În mod normal, în cazul demisiei este valabil preavizul, care este menționat în contractul de muncă. Salariatul este obligat să respecte termenul de preaviz și să vină în continuare la muncă în această perioadă. Totuși, există situații în care acest preaviz nu trebuie respectat:

  • dacă angajatorul renunță la acest termen, parțial sau total;
  • dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile asumate prin contractul de muncă față de salariat.

La încetarea contractului sub această formă, angajatorul este obligat să-i achite salariatului bani în plus pentru zilele de concediu neefectuate sau îi poate reține o sumă din ultimul salariu, dacă angajatul a avut zile în plus de concediu. De asemenea, salariatul care demisionează nu va beneficia de indemnizația de șomaj.

Foarte important! În cazul demisiei, angajatorul este obligat s-o accepte și s-o înregistreze oficial, pentru că această încetare este unilaterală, nu prin acordul părților.

În cazul în care salariatul se află încă în perioada de probă, contractul poate înceta printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricărei părți, fără să fie necesară o motivare.

La inițiativa angajatorului – încetare prin concediere

concediere

Și în acest caz, avem mai multe situații diferite. Angajatorul poate concedia un salariat, poate fi cerută din motive care țin de persoana acestuia (abateri, incompetență etc.) sau din motive obiective.

În primul caz, angajatorul poate concedia salariatul în următoarele situații:

  • Abatere gravă sau abateri repetate de la reguli;
  • Salariatul este arestat preventiv pentru mai mult de 30 de zile;
  • Salariatul devine inapt fizic sau psihic și nu mai poate munci;
  • Salariatul nu corespunde profesional postului pe care îl ocupă;
  • Salariatul îndeplinește condițiile de pensionare, dar nu a solicitat pensionarea în condițiile legii;
  • Decizia de concediere trebuie emisă în scris și motivată, iar salariatul are un termen în care o poate contesta în instanță.

Concedierea din motive obiective:

De cele mai multe ori, situația este întâlnită atunci când este desființat locul de muncă ocupat de salariat. În acest caz, concedierea poate fi individuală sau colectivă, iar angajatul/angajații beneficiază de compensațiile incluse în contractul colectiv de muncă și de ajutor de șomaj.

Și în cazul concedierii, va fi respectat preavizul stabilit prin contractul de muncă, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Toate acestea sunt informații foarte utile, de care trebuie să ții cont de fiecare dată când ești pe punctul de a semna un contract de muncă. Fiecare prevedere trebuie cunoscută, pentru că altfel nu vei ști care sunt drepturile și obligațiile tale, iar angajatorul ar putea profita de acest lucru.

Foto: Shutterstock

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

*
*