Ideea de corporate culture” a fost conceptualizat de psihanalistul Elliott Jaques prin 1952, dar popularitatea acestui concept urma să crească prin anii 1980-1990 în America și Europa.

Tipuri de culturi organizaționale
Cum se construiește cultura organizațională. Principii și niveluri
Cine determină cultura unei firme

În 1952, Jaques publica un studiu de caz cu privire la modul de funcționare al unei companii din Londra, care începuse să se confrunte cu o serie de probleme legate de lipsa unei transparențe în ceea ce privește anumite procese: cum și de ce cineva e promovat, înțelegerea rolurilor pe care fiecare le are, dar și modul de raportare a diferitelor departamente componente.

Ce încerca el să definească atunci reprezintă nevoia companiilor de a stabili o structură, începând de la top management și ajungând la cele mai mici funcții, care să ofere un mediu de lucru cu sens pentru angajați.

Liderii creează un mediu în care toată lumea are oportunitatea de a face ceva care să corespundă potențialului său și pentru care îi este oferită și o recompensă echitabilă”, explica Elliott Jaques teoria sa în urma studiului.

Pe scurt, în cuvintele unui teoretician italian*, „cultura organizaţională reprezintă un ansamblu de simboluri, convingeri şi modele de comportament învăţate, produse şi recreate de oameni care îşi dedică energia şi munca vieţii unei organizaţii”, care le dă angajaților un simț de apartenență la un grup profesional și îi ajută să se integreze într-o companie.

*Antonio Strati, Organizational Culture”, 1992

Tipuri de culturi organizaționale

Sursa foto: unsplash.com

Cum era și normal, odată ce a apărut conceptul inițial, specialiștii și-au dat seama că pot fi dezvoltate mai multe modele de culturi organizaționale, cu structuri diferite, cu repere diferite de la o zonă geografică la alta. La modul general, această cultură poate fi pozitivă, atunci când există loc de evoluție pentru angajați, iar locul de muncă este unul plăcut și calm, sau negativă atunci când există un centru de putere care stabilește direcția unei companii și valorile după care să se ghideze fără a ține cont de satisfacția angajaților. Mai specific, cultura organizațională mai poate fi:

  • de tip american sau de tip Z bazat pe responsabilitatea companiei față de angajați, atenția îndreptată spre angajat și dezvoltarea acestuia în cadrul organizației prin evaluarea muncii, planificarea carierei, roluri bine definite.
  • de tip japonez – într-o astfel de cultură importantă este armonia grupului, iar accentul cade pe fericirea profesională, dar și personală a fiecărui angajat în parte.

Poți face o lectură aprofundată pe subiectul tipurilor de culturi organizaționale aici:

Cum se construiește cultura organizațională. Principii și niveluri

Sursa foto: unsplash.com

Îți petreci mai bine de opt ore pe zi la muncă, așa că putem spune că această cultură organizațională este până la urmă un mod de viață. Se bazează pe anumite principii care, ca și atunci când construiești o casă, trebuie să formeze o fundație stabilă. Astfel de principii ar fi:

  • Respectul pentru angajați și punerea lor în valoare.
  • Încrederea în angajați și încurajarea lor să învețe chiar și din greșeli.
  • Comunicarea pe verticală – discuții directe între manageri și subordonați.

Așa cum există cultură organizațională, există și comunicare organizațională, care se poate desfășura pe verticală sau pe orizontală. Dacă în cazul comunicării pe verticală cei aflați în poziții de conducere transmit direct principiile sau deciziile către subordonați, comunicarea pe orizontală păstrează discuțiile de la egal la egal (angajați aflați pe aceleași poziții pot împărtăși idei).

Cultura organizațională se dezvoltă în timp și pe etape. Dacă ai construi acum o companie de la zero:

  • În prima fază te gândești la simbolurile care o vor defini (de exemplu, ce logo va avea, ce motto).
  • Apoi începi să stabilești ce fel de oameni vrei în echipă, cum să fie (poate ai nevoie de oameni foarte organizați sau care se descurcă cu cifrele).
  • Urmează sedimentarea tuturor acestor elemente și formarea valorilor fundamentale (poate vrei ca angajații tăi să aibă timp pentru animalele de companie și atunci alegi zilele de vineri ca fiind permise pentru aducerea animalelor la birou).

Cine determină cultura unei firme

Sunt mulți factori care pot influența cultura unei organizații. De la macro la micro, aceștia sunt:

  • cultura națională
  • industria în care activează și tipul de produse pe care le oferă organizația (implicit dotările tehnice și tehnologice aferente)
  • factorii juridici
  • istoria organizației
  • dimensiunile companiei
  • valorile fondatorilor companiei și istoricul lor personal
  • tipul de clienți

Cultura organizațională este în continuă mișcare și trebuie adaptată constant, atât în raport cu evoluția companiei, cât și în raport cu angajații. Specialiștii de la Harvard Business Review au concluzionat că, pe lângă mobilitatea continuă a culturii, în orice context, aceasta trebuie să conserve un echilibru între comportamente, sisteme și practici pentru ca oamenii să își dorească să rămână să lucreze.

Tu cum vezi cultura organizațională? Ce elemente (dincolo de un salariu motivant, desigur) trebuie să aibă cultura unei firme ca să te determine să mergi cu plăcere la birou?

Sursa foto: Pexels

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

*
*